در حالی که رهبران همیشه کار عاطفی انجام داده‌اند، این تقاضا در چند سال اخیر به طور چشمگیری افزایش یافته است. سازمان ها باید از کنار گذاشتن این بار عاطفی قابل توجه دست بردارند. در این مقاله مرور خواهیم کرد چرا سازمان‌ها باید پشتیبانی و حمایت بیشتری را شروع کنند و برای موارد زیر استراتژی های عملی ترسیم کنند.
- تشخیص کار عاطفی به عنوان کار
- ترویج شفقت‌ورزی به خود در تمامی جایگاه‌ها
- آموزش مدیریت کردن احساسات دیگران
- ایجاد گروه‌های حمایتی دوستانه
با شناخت کار عاطفی و ارائه دانش، آموزش و حمایت مناسب، سازمان‌ها می‌توانند به رهبران کمک کنند تا به طور مؤثر این نیاز ضروری، اما اغلب نادیده گرفته شده نقش خود را مدیریت کنند. رهبران مؤثر مدت‌هاست که احساساتی را که در محل کار نشان می‌دهند مدیریت کرده‌اند. زمانی که اعضای تیم احساس ناامیدی و دلسردی می‌کنند، خوش بینی و اعتماد به نفس از خود نشان می‌دهند. یا علیرغم بدبینی‌شان نسبت به جهت‌گیری استراتژیک شرکت، از آن حمایت می‌کنند و برای جمع‌آوری نیروها تلاش می‌کنند.
کار عاطفی، که از طریق آن رهبران احساسات و بیان خود را برای برآورده کردن انتظاراتی که از آنان به دلیل نقش‌شان می‌رود مدیریت می‌کنند، بسیار مهم است. در واقع، تحقیقات نشان می‌دهد که رهبران کار عاطفی را با فرکانسی شبیه با کارکنان خدمات خط مقدم انجام می‌دهند. زیرا باید به طور مداوم “خدمات با لبخند” ارائه کنند. با توجه به تأثیر قابل توجه رهبران بر خلق و خوی گروه و حالات عاطفی و چگونگی تأثیر آنها بر عملکرد سازمانی، این کار عاطفی ضروری است.
علیرغم اهمیت این موضوع، با این حال در طول تاریخ توسط دانشگاه‌ها و سازمان‌ها به طور یکسان نادیده گرفته شده است. در حال حاضر، با توجه به تغییرات، رهبران باید فعالیت بیشتری در راستای چشم انداز کار عاطفی انجام دهند. از رهبران انتظار می‌رود که مراقب سلامت روانی و جسمی و فرسودگی شغلی کارکنان باشند (در عین حال به مراقبت از سلامت خود نیز بپردازند)، شفقت‌ورزی کنند و فرصت‌هایی برای انعطاف پذیری بیشتر و دورکاری فراهم سازند. تمام این موارد با مدیریت و استخدام و حفظ استعدادهای سازمان با بیشترین بازخورد و چالش‌های کمتر امکان‌پذیر است.
رهبران باید اصیل و واقعی باشند. اگر در مورد پریشانی خود بیش از حد صادق باشند، دیگران ممکن است اعتمادشان از آنها صلب شود. به این روند “تناقض در اصالت” گفته می‌شود. بدون حمایت مناسب، هزینه‌های قابل توجهی برای این فشار اضافی در کار عاطفی وجود خواهد داشت. بدون مدیریت کردن این موضوع، رهبران در معرض افزایش خطر فرسودگی شغلی و مشکلات سلامتی قرار می‌گیرند و در ازای آن، سازمان ها در معرض خطر کاهش بهره‌وری و عملکرد و واژگونی بالای استعدادهای رهبری هستند.
برای اجتناب از این هزینه‌ها سازمان ها باید از رهبران خود در راستای مدیریت کار عاطفی حمایت کنند. در ادامه راهکارهایی برای این مدیریت آمده است:
به رسمیت شناختن کار عاطفی به عنوان کار
رهبران ممکن است به سرعت خستگی ذهنی ناشی از کار شناختی و فرسودگی ناشی از فشار فیزیکی در روزهای طولانی یا شب‌های بی‌خوابی را تشخیص دهند. با این حال، آنها اغلب پرداختن مستقیم به نقش خود در کار عاطفی را دست کم می‌گیرند. برای رویارویی با خواسته‌های عاطفی، رهبران ممکن است سطحی عمل کنند و جوری واکنش نشان دهند که احساسات واقعی آنها را بپوشاند. متأسفانه سرکوب و جعل احساسات هزینه‌های زیادی هم برای رهبر و هم برای سازمان دارد. تلاشی که صرف می‌شود منابع خودکنترلی را کاهش می‌دهد و باعث می‌شود که رهبران به عنوان مثال با تحقیر کردن یا اظهار نظرهای گستاخانه به یک همکار، در محل کار آنها را سرزنش کنند. همچنین استرس عملکرد سطحی به صورت مداوم می‌تواند بر سلامت رهبران تأثیر بگذارد و آنها را مستعد ابتلا به دردهای بدنی، فرسودگی شغلی، بی خوابی و نوشیدن زیاد الکل در هنگام بازگشت به خانه کند.
مدارس کسب و کار و برنامه های توسعه رهبری به ندرت رهبران را برای رسیدگی به خواسته‌های احساسی نقش‌های خود آماده می‌کنند. بنابراین، رهبران احتمالاً از ناکارآمدی و پیامدهای نامطلوب سرکوب احساسات و عملکرد سطحی آگاه نیستند. شناخت، اولین قدم به سوی عملکرد و سلامت بهتر است.
برای حمایت از رهبران در کاهش ناسازگاری بین آنچه احساس می‌کنند و آنچه که ارتباط برقرار می‌کنند، سازمان ها باید فرهنگ عاطفی سازمان خود را ارزیابی کنند. تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که اجازه دادن به کارکنان برای بیان طیف گسترده‌ای از احساسات خود در محل کار می‌تواند منجر به تیم‌سازی، ایده‌پردازی و حل مشکلات بهتر شود. سازمان‌ها می‌توانند با ایجاد محیط‌های امن روانشناختی، کارکنان را به داشتن چنین اصالتی تشویق کنند. جایی که آنها اعتماد کنند می‌توانند پریشانی و غم‌های خود را بدون این که به آنها برچسب ضعیف یا شکننده زده شود بروز دهند.
بیشتر بخوانید: چرا شجاعت هیجانی برای رهبران بزرگ ضروری است؟
ترویج شفقت‌ورزی به خود از بالا به پایین
با توجه به این افسانه فراگیر مبنی بر این که رهبران باید قوی باشند، برخی ممکن است تمایلی به پذیرش شفقت به خود نداشته باشند. بسیاری از آنها به اشتباه، به دلیل ترس نابجایی که ممکن است باعث پیچیدگی یا تضعیف موفقیت آنها شود، از این تمرین اجتناب می‌کنند.
با این حال، تحقیقات به شدت تأیید می‌کند که رهبرانی که شفقت به خود را تمرین می‌کنند، هوش هیجانی، انعطاف‌پذیری و صداقت بالاتری دارند. به طور خلاصه، آنها رهبران بهتری هستند و تأثیری بالایی بر تیم‌ها و سازمان‌شان دارند. وقتی رهبران شفقت‌ورزی به خود را تمرین می‌کنند، با دیگران مهربان‌تر رفتار می‌کنند. یک مطالعه نشان داد رهبرانی که شفقت‌ورزی به خود انجام می‌دهند به افراد دیگر در ارتباط با کارهای‌شان و مشکلات شخصی بیشتر کمک می‌کنند. به نوبه خود، ذی‌نفعان این رهبران را شایسته‌تر و مدنی‌تر می‌دانند. علاوه بر این، رهبرانی که آسیب‌پذیری نشان می‌دهند و اذعان می‌کنند که همه چیز تحت کنترل‌شان نیست، از نظر روانشناختی زمینه‌ی امن‌تری را ایجاد می‌کنند که دیگران می‌توانند احساسات خود را به اشتراک بگذارند.
سازمان‌ها می‌توانند از طریق ارائه آموزش مزایای بی‌شمار شفقت‌ورزی به رهبران، آنها را به تمرین صبور بودن و درک خود در زمانی که کارها را به خوبی مدیریت نمی‌کنند، تشویق کنند و از آنها حمایت کنند. هنگامی که رهبران اعتماد کنند که اشکالی ندارند اگر بعضی مواقع حال خوبی نداشته باشند، می‌توانند احساسات واقعی خود را بهتر با بیان خود هماهنگ کنند و از عوارض عملکرد سطحی و کار احساسی بکاهند.
ارائه آموزش مدیریت احساسات دیگران
هنگامی که کارمندان رنج یا خشم خود را در محل کار به اشتراک می‌گذارند، ممکن است برای رهبران دشوار باشد. ناراحتی و ناامیدی در مورد شرایط کاری می‌تواند مانند یک حمله شخصی باشد و واکنش‌های دفاعی ایجاد کند. حتی زمانی که اعضای تیم در مورد پریشانی غیر‌کاری خود اظهار نظر می‌کنند، از رهبران انتظار می‌رود که دلسوزی نشان دهند و تلاش کنند تا آنها خودشان را از لحاظ احساسی تخلیه کنند. علاوه بر این، رهبران می‌توانند ناراحتی یا ناامیدی اعضای تیم را به خود بگیرند و آن بار را در طول روز به دوش بکشند که در نتیجه احتمال بدرفتاری آنها با دیگران بیشتر شود.
خبر خوب این است که رهبران می‌توانند با یادگیری مهارت‌های احساسی جدید، مانند قالب‌بندی مجدد احساسات به‌عنوان اطلاعاتی که باید پردازش شوند، خستگی شفقت‌ورزی و شیوع احساسات منفی را خنثی کنند. با در نظر گرفتن هدفمند نقش جستجوی اطلاعات، رهبران اطلاعات ارزشمندی در مورد چگونگی رهبری موثر و محافظت از خود در برابر آسیب‌های جانبی ناشی از گوش دادن را به دست می‌آورند. این کار شبیه به “جداسازی دلسوزانه” است که پزشکان برای کاهش درد و رنج می‌آموزند. همانطور که در کارگاه‌های رهبری که برگزار کرده‌ایم نشان می‌دهیم، این تفاوت بین جذب نظرات احساسی مانند یک اسفنج در دستان شماست. می‌توانید آن را نگه دارید می توانید دست‌تان را باز کنید.
بیشتر بخوانید: افزایش تاب آوری رهبران با نگاهی جدید به مراقبت از خود
سازمان‌ها می‌توانند آموزش مهارت‌هایی را ارائه دهند که به رهبران کمک می‌کند قابلیت‌های عاطفی ایجاد کنند تا کمتر با کار عاطفی خود تخلیه شوند. مداخلاتی که ذهن‌آگاهی را آموزش می‌دهد. پذیرش تجربیات و احساسات به جای قضاوت یا اجتناب از آنها، نیاز مدیران را به عملکرد سطحی و هزینه‌های تلاش برای انجام آن را کاهش می‌دهد. شرکت در آموزش مهارت‌های عاطفی همچنین می‌تواند به مدیران کمک کند تا احساس دلسوزی واقعی‌تری داشته باشند و رفتارهای رهبری خدمت‌گزار بیشتری از خود نشان دهند.
پیشنهاد ایجاد گروه‌های حمایتی
همانطور که تحقیقات ثابت کرده است، مقامات ارشد احساس انزوا و تنهایی می‌کنند. شرایط آنها شامل دفاتر مجزای فیزیکی و جدایی روانی از در اختیار داشتن اطلاعات محرمانه، فاصله قدرت و مسئولیت در سطح بالا برای تصمیم‌گیری‌ها است. همانطور که یکی از مدیران در مصاحبه‌های خود در مورد تنهایی رهبر گفت: “شما احساس تنهایی می‌کنید زیرا در نهایت مسئولیت نهایی همیشه با شما خواهد بود.”
سازمان‌ها می‌توانند این انزوا و تنهایی را با حصول اطمینان از وجود گروه‌های پشتیبانی همتایان که رهبران‌شان می‌توانند تجربیات و استرس‌های خود را به اشتراک بگذارند، کاهش دهند. سازمان‌ها می‌توانند این انجمن‌ها را به صورت داخلی فراهم کنند یا از عضویت رهبران در گروه‌های مشابه خارجی، مانند YPO یا Vistage حمایت کنند.
همانطور که در حلقه‌ها و کارگاه‌های کوچینگ رهبران دیده‌ایم، رهبران با اطلاع از این که در تجربه‌های خود تنها نیستند، احساس آرامش زیادی می‌کنند. رفاقت و حمایتی که رهبران در این انجمن‌ها دریافت می‌کنند، آنها را از طریق چالش‌های حرفه‌ای و شخصی حفظ می‌کند و موفقیت بلندمدت آنها را تقویت می‌کند. احساس دوستی و اعتماد و همچنین حمایتی که رهبران در این انجمن ها دریافت می‌کنند، آنها را از طریق چالش‌های حرفه‌ای و شخصی حفظ می‌کند و موفقیت بلندمدت آنها را تقویت می‌کند.
بیشتر بخوانید: تفاوت بین کوچینگ رهبری، مدیران اجرایی، کسب‌وکار و زندگی چیست؟
در حالی که رهبران همیشه کار عاطفی انجام داده‌اند، این تقاضا در چند سال اخیر به طور چشمگیری افزایش یافته است. زمان آن رسیده است که سازمان‌ها در راستای جلوگیری از کنار گذاشته شدن این بار یا فشار عاطفی قابل توجه، گام بردارند. با شناخت کار عاطفی و ارائه آموزش و حمایت مناسب، سازمان‌ها می‌توانند به رهبران کمک کنند تا به طور مؤثر این نیاز ضروری، اما اغلب نادیده گرفته شده نقش خود را مدیریت کنند.
