آیا قوی‌ترین دارایی شرکت شما کارکنان دانشی شما هستند؟ اگر درخشان‌ترین و ارزشمندترین کارمندان شما فردا کار خود را ترک کنند، تیم یا شرکت شما چگونه خواهد بود؟
کارکنان دانشی، گروه مهم و رو به رشدی از کارکنان هستند. منبع و ابزار اصلی کار آنها دانش است. با توجه به ابعاد ضمنی آن، دانش از ویژگی‌های ناملموسی برخوردار است که مدیریت کارکنان دانشی را دشوار می کند. مدیران نمی‌توانند مهم‌ترین بخش از فرایند کار کارکنان دانشی را مشاهده و کنترل کنند (چون در مغز آنها اتفاق می‌افتد و نامرئی است).
کارکنان دانشی متفکران برجسته‌ی شما هستند که باعث می شوند کسب‌وکار شما رونق بگیرد. آنها با برنامه‌ریزی ، تجزیه و تحلیل، سازماندهی، آزمایش، توزیع، جستجو، بازاریابی و غیره به طور کلی به تحول اطلاعات در اقتصاد دانشی کمک می‌کنند.
حضور روز افزون کارکنان دانشی (کسانی‌که بیشتر از رییسشان می‌دانند که کارشان چیست و چه وظایفی دارند)، چالش‌هایی را برای راهبران امروزی ایجاد می‌کند که در سال‌های گذشته شبیه آن وجود نداشته است. چالش اصلی این است:
وقتی خودتان به عنوان یک راهبر در جزییات فنی کارها تخصصی ندارید، چگونه به اعضای تیم خود برای رسیدن به اهدافشان کمک می‌کنید؟
کاری که راهبران بزرگ انجام نمی‌دهند تظاهر به متخصص بودن است. این کار می‌تواند از جهات مختلف منجر به فاجعه شود. مدیران سنتی پیش از این با ارعاب کارمندان و یا مداخله در امور ریز و درشت تلاش می‌کردند بر کارکنان خود مسلط باشند.
وقتی با کارکنان دانشی سروکار دارید، تظاهر به متخصص بودن، از شما چهره‌ی مضحکی می‌سازد که باعث می‌شود افراد از شما کمتر پیروی کنند. به مدیران این گروه از کارکنان توصیه می‌شود نقش مدیریتی خود را به نقش راهبری تغییر دهند.
اگر فرض کنیم که این پیشنهاد را قبول کردید و نخواهید وانمود کنید که متخصص هستید، چگونه باید متخصصانی را راهبری کنید که بیشتر از شما نسبت به شغلشان آگاهی دارند؟ پاسخ ساده است، این کار به مهارت‌های خاصی نیاز دارد – البته نه مهارت‌هایی که شما فکر می‌کنید.
شش نکته برای راهبری کارکنان دانشی
برای این راهبری شما باید از زاویه‌ی خواسته‌ها و نیازهای کارمندانتان نگاه کنید. در واقع مفهوم راهبر خدمت‌گذار، سبکی از راهبری است که باید در تعامل با این افراد اتخاذ کرد. در اینجا شش نکته‌ی کوتاه برای راهبری موثر کارکنان دانشی آورده شده است:
1- از خود اشتیاق نشان دهید:
در گذشته، اگر کسی 40 ساعت در هفته کار می‌کرد و 4-5 هفته مرخصی می‌گرفت به این معنا بود که خیلی هم احساس تعلقی نسبت به کارش از خود نشان نمی‌داد. امروزه مردم 60-80 ساعت در هفته کار می‌کنند و بسیار مهم است که کار خود را دوست داشته باشند تا دچار فرسودگی شغلی نشوند. کسانی که با الگوبرداری و نشان دادن علاقه‌شان به کاری که انجام می‌دهند راهبری می‌کنند، این کار را برای پیروانشان نیز بسیار آسان‌تر می‌کنند.
2– تقویت توانمندی‌ها:
با امنیت شغلی کمتر و رقابت جهانی بیشتر بسیار مهم است که افراد به طور مداوم مهارت‌های خود را به روزرسانی و اصلاح کنند. راهبران باید به مهارت‌های مورد نیاز امروزه توجه کنند و به کارمندان خود کمک کنند مهارت‌هایی را بیاموزند که فردا به آنها نیاز خواهند داشت.
3- قدر زمان را بدانید:
امروزه مردم زمان کمتری دارند و این به این معنی است که ارزش زمان افزایش یافته است. راهبرانی که زمان کارمندانشان را هدر می‌دهند خیلی مطلوب نیستند. راهبران اگر از افراد در برابر چیزهایی محافظت کنند که نه از لحاظ احساسی مشوق است و نه توانایی‌های آنها را تقویت می‌کند، بسیار موفق‌تر خواهند بود.
4- ایجاد شبکه:
امروزه امنیت شغلی محصولِ داشتن توانایی، اشتیاق و یک شبکه‌ی عالی و بزرگ است. راهبرانی که کارکنان خودشان را قادر می‌سازند تا داخل و خارج از شرکت شبکه‌های قوی تشکیل دهند، مزیت رقابتی بزرگی را همراه با وفاداری کارکنانشان به دست می‌آورند. این شبکه‌های حرفه‌ای به آنها اجازه می‌دهد تا دانش خود را افزایش دهند و آن را به سازمان برگردانند.
5-از رشد کردن حمایت کنید:
کارکنان دانشی برای چیزهایی فراتر از پول کار می‌کنند. آنها می‌خواهند مشارکت داشته باشند و در زمینه‌ی کاری‌شان رشد کنند. راهبرانی که از کارکنانشان می‌پرسند: “شرکت ما برای رشد و دستیابی شما به اهدافتان چه کاری می‌تواند انجام دهد؟” چند برابر بهتر نتیجه خواهند گرفت.
6-شادی و معنا را گسترش دهید:
هیچ کس نمی‌خواهد شغلی بی‌معنی داشته باشد که او را ناراضی می‌کند. راهبران باید به کارکنان خود نشان دهند که چگونه سازمان می‌تواند به آنها کمک کند تا در دنیای بزرگ‌تری مشارکت داشته باشند و به آنها برای انجام کاری که مشتاقش هستند پاداش دهد.
راهبری کارکنان دانشی کاری پر چالش و ارزشمند است. راهبرانی که این کار را انجام می‌دهند باید به چیزی فراتر از کار نگاه کنند و به موفقیت کسی که این کار را انجام می‌دهد فکر کنند. رهبران با قدردانی کردن بابت از خودگذشتگی، زمان و تجربه‌ی کارکنان خود نه تنها به آینده‌ی متخصصانی که راهبری‌شان می‌کنند کمک می‌کنند، بلکه آینده‌ی سازمان را هم شکل می‌دهند.
