کوچینگ سازمانی

7 راه برای افزایش قدرت در سازمان و تاثیرگذاری بیشتر

قدرت در سازمان

قدرت در سازمان همیشه آن چیزی نیست که در چارت سازمانی نشان داده می‌شود. قدرت هنگام رهبری و کار درون سازمان‌ها مفهوم جالبی است. اما همیشه آن گونه که در نمودار سازمانی نشان داده می‌شود نیست. فقط به این دلیل که اسم شخصی در رده‌ی بالاتر نمودار قرار دارد به این معنا نیست که او بیشترین قدرت را هم در سازمان دارد.

برای مثال مورد زیر را در نظر بگیرید:

یک نفر معاون ارشد است، دو سطح کمتر از مدیرعامل. یک نفر رییس دفتر مدیرعامل است.

چه کسی قدرتمندتر است؟

از دیدگاه تئوری، معاون ارشد قدرت بسیار بیشتری نسبت به رییس دفتر دارد. “منطقاً این گونه باید باشد”. در واقعیت، معاون ارشد چه کاری می‌تواند انجام دهد تا به موقعیت کاری رییس دفتر مدیرعامل آسیب بزند؟ کار زیادی نمی‌تواند انجام دهد. حال، رییس دفتر برای آسیب رساندن به موقعیت کاری معاون ارشد چه کاری می‌تواند انجام دهد؟ خیلی کارها!

واقعا چه کسی قدرتمندتر است؟ معاون مدیرعامل یا رییس دفتر او؟

هفت پایه‌ی قدرت در سازمان

قدرت در سازمان به اشکال مختلف ظاهر می‌شود و رهبران لازم است یاد بگیرند که چگونه هر نوع را مدیریت کنند. گاهی هنگامی که به مفهوم قدرت نگاه می‌کنید، بیرون آمدن از دیدگاه ساده‌ی این‌که چه کسی در چارت سازمانی جایگاه بالاتری دارد و بیان آن بر اساس “هفت پایه‌ی قدرت” رهبری موقعیتی می‌تواند بسیار مفید باشد. به طور خلاصه، هفت پایه‌ی قدرت در سازمان عبارت‌اند از:

  • قانونی یا مشروع – بر اساس موقعیتی که رهبر در اختیار دارد: هنگامی است که در یک سازمان فرد در موقعیتی بالاتر، بر افراد دارای موقعیت پایین‌تر کنترل دارد.اگر شما این قدرت را دارید، ضروری است که درک کنید که این قدرت به شما داده شده است (و می توان آن را گرفت)، بنابراین از آن سوء استفاده نکنید.

اگر آقای ایکس به سمت مدیرعاملی برود و کارمندانش معتقد باشند که او سزاوار این موقعیت است، زمانی که او از قدرت مشروع خود استفاده کند، پاسخ مثبت خواهند داد. از سوی دیگر، اگر او به سمت مدیرعاملی برسد، اما افراد باور ندارند که او سزاوار این قدرت است، اقدام نامناسبی برای کل شرکت خواهد بود.

  • ارتباطی – بر اساس ارتباطات فرد با افراد قدرتمند: قدرت ارتباطی زمانی است که شخص با جلب لطف یا آشنایی ساده با یک فرد قدرتمند به نفوذ می‌رسد. این قدرت تماماً در مورد شبکه‌ی ارتباطی است.اگر من با کسی ارتباط داشته باشم که شما می‌خواهید با او ارتباط برقرار کنید، این به من قدرت می‌دهد. این به نوعی سیاست است. افرادی که از این قدرت در سازمان استفاده می‌کنند ائتلاف‌های مهمی با دیگران می‌سازند… توانایی طبیعی فرد برای ایجاد چنین ارتباطاتی با افراد و تبدیل آن‌ها به شکل ائتلاف‌ به او قدرت ارتباطی قوی می‌دهد.
  • زورگویانه – بر اساس ترس : قدرت زورگویانه هنگامی است که شخص با تهدید و زور رهبری می‌کند. بعید است که برای مدت طولانی احترام و وفاداری کارکنان را جلب کند. در نهایت، شما نمی‌توانید با نفوذ زورگویانه اعتبار ایجاد کنید. می‌توانید آن را مانند قلدری کردن در محل کار در نظر بگیرید.
  • تخصص – بر اساس دانش و مهارت رهبر: قدرت مبتنی بر تخصص از این باور می‌آید که فرد دارای مهارت یا دانش برتری دارد. مثلاً اگر آقای ایکس دارای مدرک MBA و دکترا در تجزیه و تحلیل آماری باشد، همکاران و زیردستان او تمایل بیشتری به پذیرش تخصص او دارند. با این حال، برای حفظ جایگاه و نفوذ خود، افراد متخصص باید به یادگیری و بهبود ادامه دهند.

پیشنهاد مطالعه: چالش راهبری کارکنان دانشی

  • اطلاعات – براساس دسترسی رهبر به اطلاعات ارزشمند: قدرت اطلاعاتی مربوط به زمانی است که شخص اطلاعات مورد نیاز را در اختیار دارد. این قدرتی کوتاه‌مدت است که لزوماً بر اعتبار تأثیر نمی‌گذارد یا اعتبار ایجاد نمی‌کند. به عنوان مثال، یک مدیر پروژه ممکن است تمام اطلاعات یک پروژه‌ی خاص را داشته باشد و این به او «قدرت اطلاعاتی» می‌دهد. اما برای یک فرد سخت است که این قدرت را برای مدت طولانی حفظ کند و در نهایت این اطلاعات منتشر خواهد شد. بنابراین نباید یک استراتژی بلندمدت باشد.
  • پاداش – بر اساس توانایی فرد برای تقسیم پاداش، چه مالی و چه غیر مالی: قدرت پاداش زمانی است که شخص با دادن حقوق، ترفیع و جوایز به دیگران انگیزه می‌دهد. وقتی شروع به صحبت از معیشت و ابزار مالی می‌کنید، قدرت معنای جدیدی پیدا می‌کند. به عنوان مثال کسی که پس از بررسی‌های عملکردی، افزایش حقوق و پاداش برای افراد خود تعیین می‌کند مقدار مشخصی از قدرت پاداش را دارد.
  • مرجع – بر اساس محبوب بودن رهبر: قدرت مرجع توانایی انتقال حس پذیرش یا تایید شخصی است. این توسط افرادی با کاریزما، صداقت و سایر ویژگی‌های مثبت انجام می‌شود. این با ارزش‌ترین نوع قدرت است. افراد با قدرت مرجع بالا می‌توانند بر هر کسی که آن‌ها را تحسین می‌کند و به آنها احترام می‌گذارد تأثیر زیادی بگذارند.

(برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد هفت پایه قدرت و نحوه‌ی استفاده از آن‌ها، به وبسایت مرکز مطالعات رهبری، Situational.com مراجعه کنید.)

چطور بر رده‌های بالاتر قدرت در سازمان تاثیر بگذاریم؟

وقتی شما در قسمت پایین نمودار سازمانی قرار دارید، چه کارهایی می‌توانید برای تاثیر گذاری بر افراد بالاتر انجام دهید؟

در اینجا به 10 کار برای متقاعد کردن مدیران ارشد برای تبدیل ایده‌های خوب خود به اقدامات معنی‌دار اشاره می‌کنیم:

  1. هنگام ارائه‌ی ایده‌هایتان، توجه داشته باشید که مسئولیت فروش آن‌ها به عهده‌ی شماست، اما خرید آن‌ها بر عهده‌ی شما نیست. تاثیرگذاری بر رده‌های بالاتر، مشابه فروش محصولات یا خدمات به مشتریان است.
  2. فقط به دستیابی به اهداف خود فکر نکنید و بر مشارکت در امور بزرگ‌تر تمرکز کنید. فرض نکنید که مدیران به صورت خودکار می‌توانند بین سود واحد شما و منفعت بزرگ‌تر در شرکت ارتباط برقرار کنند.
  3. برای پیروزی در نبردهای بزرگ‌تر تلاش کنید و انرژی و سرمایه‌ی روانی خود را در موارد بی‌اهمیت هدر ندهید. شما حقوق می‌گیرید تا تغییر و تفاوت ایجاد کنید و در مسائل مهم برنده شوید.
  4. تجزیه و تحلیل واقعی سود/هزینه ایده‌هایتان را ارائه دهید و فقط مزایا را نفروشید. آماده باشید تا در مورد هزینه‌های ایده‌ی خود بحث واقع بینانه‌ای داشته باشید. توجه داشته باشید که برای پیاده‌سازی ایده‌ی شما ممکن است چیز دیگری قربانی شود.
  5. مسائل مربوط به صداقت و اخلاق را به چالش بکشید و هرگز در برابر تخلفات اخلاقی سکوت نکنید. وقتی به چالش بر می‌خورید هرگز تصور نکنید که مدیر شما عمداً از شما خواسته تا کاری را اشتباه انجام دهید. سعی کنید موضوع خود را به گونه‌ای ارائه دهید که کمک‌کننده بوده و از روی قضاوت نباشد.
  6. توجه داشته باشید که مدیران شما هم به اندازه‌ی شما انسان هستند. از گفتن جملاتی از قبیل “من متعحبم از فردی که در این سطح قرار دارد …” بپرهیزید. وقتی مدیران شما مرتکب خطایی می‌شوند بیشتر بر کمک کردن به آن‌ها تمرکز کنید نه قضاوت آن‌ها.
  7. با مدیران همان رفتار مودبانه‌ای را داشته باشید که با شرکا یا مشتریان دارید. حیاتی است که مشکلات مربوط به یکپارچگی را به چالش بکشیم. اغلب مناسب نیست که در مواجه با حملات شخصی دیگران را تخریب کنیم.
  8. از تصمیم نهایی تیم خود حمایت کنید. با فرض این‌که تصمیم نهایی غیر اخلاقی و غیر قانونی نیست سعی کنید آن را انجام دهید و به ثمر برسانید. مدیرانی که دائماً به همکاران می گویند “به من گفتند تا به شما بگویم”، به عنوان “پیام‌رسان” شناخته می‌شوند نه رهبر.
  9. تغییر مثبت ایجاد کنید و همیشه در تلاش نباشید که برنده شوید یا ثابت کنید حق با شماست. روی ایجاد تغییر تمرکز کنید. هرچقدر دیگران بتوانند با ایده‌ی شما برنده باشند، احتمال اینکه ایده‌ی شما با موفقیت اجرا شود بیشتر خواهد بود.
  10. روی آینده تمرکز کنید و گذشته را رها کنید. مردم دوست دارند ایده‌هایی را دریافت کنند که کمک کند به اهدافشان در آینده برسند. ایشان دوست ندارند به دلیل این‌که در گذشته اشتباهاتی داشته‌اند به آن‌ها ثابت شود که اشتباه می کنند. با تمرکز روی آینده می‌توانید به جای تمرکز بر چیزهایی که در گذشته به دست نیامده‌اند، بر آنچه فردا به دست می‌آید تمرکز کنید. این جهت‌گیری روی  آینده، شانس تأثیرگذاری موثر و ایجاد روابط بلندمدت بهتر را به طور چشمگیری افزایش می‌دهد.

پیشنهاد مطالعه: ایجاد یک محیط امن در سازمان برای دریافت فراخورد

 

1/5 - (1 امتیاز)
بازگشت به لیست

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *